Verlaag de wervings- en selectiekosten door een efficiënte aanpak

Bedrijven die mensen nodig hebben moeten de portemonnee trekken. Het is helemaal niet gek om met een bedrag van € 10.000 euro per persoon te rekenen. Als je op jaarbasis 20 mensen nodig hebt dan praat je direct over een budget van minimaal € 200.000,- . Hiervoor kun je twee dure directieauto’s kopen.

Wat is veelal de praktijk. Een lijnmanager laat op een goede dag weten dat de afdeling PZ voor meerdere nieuwe mensen moet zorgen en liefst zo snel mogelijk. Daarna gaat deze manager weer over tot de orde van de dag. Als hij na enige tijd nog geen reacties heeft gehad van PZ, dan volgt er een e-mail met als kern: “Waar blijven mijn sollicitanten”?

· Als de case om 20 mensen binnen te halen wordt neergelegd als tentamentoets dan is de student in kwestie wel even zoet met het maken van een goed plan en zal er zelfs wat zweet op het voorhoofd ontstaan. Twintig mensen binnenhalen is geen sinecure. Daar heb je lange tijd een hele dobber aan. Daar heb je op zijn minst de ondersteuning van anderen bij nodig.

Ergens zul je ook moeten uitrekenen welk bedrag verloren gaat als een en ander langer duurt. Zeker als de persoon die gezocht wordt in de zakelijke dienstverlening of in de commercie werkzaam is. De opbrengst van een vertegenwoordiger of een consultant of een jonge accountant ligt al gauw op de € 150.000,- per jaar. Iedere dag dat een plaats onbezet blijft kost dat het bedrijf € 150.000,- gedeeld door ca. 200 werkdagen is zo’n € 700 per dag. Het is te gek voor woorden dat sommige functies zelfs maanden openstaan.

Een efficiënte aanpak van een sollicitatieprocedure zal al heel snel geld opleveren.

Te vaak zie je dat het plan mensen aan te trekken veel te flexibel wordt ingevuld. Er wordt veel te weinig in deadlines gedacht en acties worden uitgesteld, dat geldt zowel voor PZ-ers en managers.

Dagelijks horen wij van PZ-ers en recruiters dat hun collega- managers een opdracht zonder meer over de schutting gooien en daarna ongegeneerd hun eisen stellen. PZ medewerkers en recruiters storen zich aan het feit dat managers zich onvoldoende rekenschap geven wat er allemaal komt kijken om de instroom van goede sollicitanten te organiseren. Omgekeerd betichten managers de PZ afdeling vaak van laksheid en het rusten op routine. “Als ik het zelf regel dan gaat het allemaal veel sneller en beter” is een veel gehoorde opmerking. Maar wat kost het aantrekken van verkeerde mensen! We kennen allemaal de ellende van de verkeerde persoon op de verkeerde job. Direct en indirect kost dit goudgeld.

Werving en selectie vraagt om vakkennis, betrokkenheid en een duidelijke aanpak.

Wat is dan een goede aanpak zult u zich afvragen?

Het antwoord daarop is niet eenvoudig maar onderstaande aanpak heeft ons bewezen succesvol te zijn.

• Zorg op de eerste plaats voor een toereikend budget.
• Steek als PZ en management de hoofden regelmatig bij elkaar en werk samen.
• Zorg ervoor dat de procedure bindend is en dat ieder zijn agenda daar op richt.
• Houd aan weerskanten activiteiten en resultaten bij en confronteer elkaar daarmee.
• Geef je rekenschap wat het kost als vacatures langere tijd openstaan, het levert verlies op!
• De markt is moeilijk en stroperig, er zullen vele acties nodig zijn, iedere dag opnieuw.
• Voorkom dat een wervingsproces fragmentarisch wordt ingericht en dat routine de overhand krijgt.
• Schakel ook mensen van buitenaf in. Vreemde ogen dwingen, maar zien en creëren mogelijkheden, die u net niet ziet.
• Laat de markt weten dat u uw zaken goed hebt georganiseerd en dat u graag nieuwe mensen aantrekt. Laat u werving opvallen en straal trots uit.
• Maak gebruik van uw goede resultaten en maak deze daarom wereldkundig. Het is de beste PR die u kunt krijgen

En last but not least: Vergeet het dat je voor een dubbeltje op de eerste rang kunt zitten en dat het allemaal vanzelf wel voor elkaar komt. Een dergelijke houding kost veel geld en speelt alleen de concurrent in de kaart!